1. De forma simultánea, ¿puede una empresa solicitar un Erte por causa de fuerza mayor y un Erte por causas ETOP?:

Hasta el 13 de mayo de 2020, de forma simultánea la empresa no podía solicitar estos Ertes, sin embargo, de manera sucesiva sí. Es importante destacar la previsión del artículo 2 del Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de mayo, el cual posibilita que las empresas puedan solicitar el inicio de un Erte por causas ETOP estando vigente un Erte por fuerza mayor, y ello a partir del 13 de mayo de 2020 y hasta el 30 de junio de 2020.

2. ¿Cuántos trabajadores pueden verse afectados por un Erte?:

Tanto para el inicio de la tramitación de un Erte por causa de fuerza mayor, como para el inicio de un Erte por causas ETOP, no existe un mínimo exigido de trabajadores para la tramitación de los mismos, ya que la empresa puede optar por la aplicación de distintas medidas para su plantilla dependiendo de si los trabajadores afectados por la situación pueden o no desarrollarla.

Es decir, da igual el número de trabajadores que se vean afectados por un Erte, pues si bien la empresa puede decidir que determinados trabajadores continúen desarrollando su puesto de trabajo con las medidas y medios de protección necesarios, así como, implantar otras medidas, tales como el teletrabajo.

Luego, y pese a no existir un mínimo de trabajadores para solicitar Ertes, lo importante es que la empresa justifique las causas por las que acude a esa medida y los criterios de selección de esos trabajadores afectados. De hecho, conviene destacar que tras las modificaciones introducidas por el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de mayo, aparece una nueva figura jurídica de Erte por causa de fuerza mayor, denominado “parcial”, el cual engloba parte de la partilla afectada por un Erte y otra reincorporada.

3. ¿Pueden ser reincorporados a sus puestos de trabajo los trabajadores afectados por un Erte, sin necesidad de esperar a que finalice el Estado de alarma?:

Sí. De hecho, según el Real Decreto-Ley 18/2020 de 12 de mayo, y tal y como el Gobierno ha previsto el plan de desescalada, lo aconsejable es que las empresas empiecen a reincorporar a sus trabajadores de manera escalonada. La empresa tiene que comunicarlo al SEPE para que tramite dicha incorporación.

Lo aconsejable en este aspecto es que, una vez que ha sido rescatado un trabajador no se vuelva a solicitar su inclusión en un Erte, ya que debido al colapso que existe en la Administración, dicha decisión empresarial podrá perjudicar a la empresa e incluso producirle ciertos desajustes que luego, recordemos, la Inspección de Trabajo y/o la autoridad laboral puedan revisar.

4. ¿Puede seguir la empresa disfrutando de la exoneración del pago de las cuotas de la Seguridad Social una vez finalizado el estado de alarma en los Ertes por causa de fuerza mayor?:

Según el artículo 1 del Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de mayo, permite la prórroga de los Ertes por fuerza mayor total y parcial como máximo hasta el 30 de junio, por lo que la exoneración del pago de las cuotas estarán limitadas a dicha fecha.

Sin embargo, hay que tener en cuenta las especificaciones de las cuantías de dichas cuotas a las que alude el artículo 4 del Real Decreto-Ley 18/2020. Aunque, también es importante destacar que la Disposición Adicional Primera del citado Decreto deja abierta la posibilidad de que el Consejo de Ministros acuerde, llegado el 30 de junio, prorrogue los Ertes por fuerza mayor total y parcial, así como, por el tiempo y en los porcentajes que se fijen, prorrogue las exenciones previstas para estos casos, e incluso extenderlas a los Ertes por causas ETOP y las medidas de protección por desempleo.

5. El trabajador afectado por un Erte, ¿Puede seguir cobrando la prestación extraordinaria del desempleo una vez finalizado el estado de alarma?:

De conformidad con el artículo 3 del Real Decreto 18/2020 de 12 de mayo, se establece la aplicación hasta el 30 de junio de las normas extraordinarias previstas en materia de desempleo para los afectados por Erte por Covid-19 y hasta el 31 de diciembre para los fijos discontinuos y para los que realizan trabajos fijos periódicos que se repiten en fechas ciertas. Por lo tanto, transcurrido dicho periodo, salvo cambio normativo, si la empresa solicita un Erte por causas ETOP normal, es decir, ya no con las peculiaridades que regula el artículo 23 y 25 del Real Decreto-Ley 8/2020, 17 de marzo, el trabajador cobraría la prestación por desempleo si cumple los requisitos para ello (entre ellos, se exigirá el periodo de carencia) y dicho periodo de tiempo que se encuentre en desempleo se consumirá para futuras prestaciones, a diferencia de lo que ocurre en los Ertes derivados del Covid-19.

6. Tras la finalización de un Erte ¿Puede la empresa despedir a un trabajador o solicitar un Ere?:

Según la normativa actual y lo previsto en el Real Decreto-Ley 18/2020 de 12 de mayo, en los Ertes por causa de fuerza mayor (no se alude a los Ertes por causas ETOP), la empresa tiene la obligación de mantener a los trabajadores durante los 6 meses siguientes a la fecha de la reanudación de la actividad. Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, previa actuación al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine los importes a reintegrar.

También conviene tener en cuenta la previsión del artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, el cual señala que la fuerza mayor y las causas ETOP, en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos 24 y reducción de jornada, previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo, ni del despido.

Dichas medidas de flexibilización y mantenimiento de empleo, según la Disposición Final Segunda del Real DecretoLey 18/2020 de 12 de mayo, mantendrán su vigencia hasta el 30 de junio de 2020.

7. Mientras se tramita la solicitud de Erte, ¿la empresa puede obligar al trabajador a disfrutar de sus vacaciones?:

No. En cuanto al disfrute de vacaciones, debe existir un acuerdo entre empresario y trabajador, ya que en caso de que la empresa obligue al trabajador a disfrutar sus vacaciones durante el estado de alarma dicho trabajador podrá demandar a la empresa ante la Jurisdicción Social, a fin de que su periodo vacacional quede fijado.

En este aspecto es conveniente tener en cuenta que, durante el tiempo que el trabajador se encuentra en un Erte con suspensión de la relación laboral, no genera ni vacaciones, ni pagas extras.

En el supuesto de Erte con reducción de jornada, devengará la parte proporcional. También destacar que, mientras la autoridad laboral resuelve la solicitud que la empresa ha presentado para la incorporación de un Erte, es aconsejable que empresa y trabajador pacten el disfrute de vacaciones durante ese tiempo o bien un permiso retribuido y recuperable, y ello teniendo en cuenta que, si la resolución de la autoridad laboral es favorable a los Ertes solicitados, las medidas se aplicarán de manera retroactiva, de modo que los trabajadores no perderán esos días de vacaciones.

8. ¿Puede la autoridad laboral o la Inspección de Trabajo revisar los Ertes, a pesar de haber obtenido una resolución favorable?:

Sí, durante los cuatro años siguientes. De hecho, es lo que se van hacer. Sin embargo, es importante destacar que si la empresa ha actuado de buena fe no podrá ser sancionada.

 9. Si un trabajador se encuentra afectado por un Erte de suspensión de la relación laboral, ¿puede pasar a un Erte de reducción de jornada?:

Sí, de hecho, el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 mayo, contempla dichas posibilidades. La empresa deberá comunicar al SEPE esta situación a efectos de la cotización de a la Seguridad Social y la prestación por desempleo del trabajador.

10. ¿Puede el trabajador negociar con la empresa el complemento salarial de su nómina, si se ve afectado por un Erte sea por la causa y tipo que sea?:

Sí, y en este sentido es donde se demuestra la buena fe de la empresa. Por ejemplo, en los supuestos de Erte de suspensión de la relación laboral (sea por causas ETOP o fuerza mayor), el trabajador cobraría el 70% de su base reguladora por parte del SEPE, pues bien, trabajador y empresa pueden pactar que el 30% restante del salario lo complemente la empresa.

11. Un trabajador afectado por un ERTE, ¿puede trabajar en otra empresa?:

 Si el trabajador se da de alta en otra actividad deberá de comunicarlo al SEPE para que suspenda la prestación que estaba cobrando. En el caso de que la actividad sea a tiempo parcial, el trabajador podrá solicitar la compatibilidad de la prestación con el contrato a tiempo parcial y en su caso se restará, de esta forma, la parte proporcional al tiempo que trabaje. En definitiva, si el trabajador no comunica al SEPE dicha circunstancia, por parte de la Inspección de Trabajo le podrá imponer sanciones graves.

12. ¿Qué protección tienen las personas socias trabajadoras de cooperativas?:

Se aplican también las medidas excepcionales recogidas en el Real Decreto 8/2020 de 17 de marzo.

13. ¿Cómo comunica la empresa las bajas por Incapacidad Temporal o por maternidad y paternidad que se den en trabajadores afectados por un Erte?:

Una vez aprobada la prestación de desempleo por Erte, si la persona trabajadora tiene una situación de IT o de maternidad-paternidad, será el trabajador quien deba de comunicar al SEPE la situación para que se regularice.

14. ¿Una empresa con dos empleados puede realizar un Erte?:

El Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, no establece limitaciones al número mínimo de trabajadores que debe tener la empresa para acogerse a estas medidas. Por lo tanto, sería posible para dicha empresa de dos trabajadores solicitar Ertes.

15. ¿Puede un trabajador que es autónomo y trabajador por cuenta ajena a la vez, solicitar la prestación por cese de actividad y la prestación por ERTE?:

No, no tiene derecho a acceder a la prestación por desempleo si en la fecha del nacimiento del derecho se encontraba realizando un trabajo por cuenta propia. En cualquier caso, ambas prestaciones son incompatibles, así que, si hubiera causado baja en la Seguridad Social como autónomo el mismo día en que vio suspendido su contrato o reducida su jornada de trabajo, tendrá que optar por una u otra prestación.

16. ¿Pueden quedar incluidos los trabajadores con guarda legal o cuidado de personas dependientes en un Erte de suspensión de contratos o de reducción de jornada, a pesar de que ya tienen reducida su jornada por guarda legal o cuidado de personas dependientes?:

Los trabajadores que se encuentran en situación de guarda legal para el cuidado de hijo o en los supuestos de cuidado de personas dependientes, sí pueden estar afectados por un Erte de suspensión de contratos y también de reducción de jornada. En este último caso se hará la reducción sobre la que ya tiene.

17. Si hay trabajadores de Empresas de Trabajo Temporal (ETT) prestando servicios una empresa, ¿Quién tiene que solicitar la suspensión o reducción de jornada del contrato de trabajadores que se ven afectados por un Erte?:

Los trabajadores de una ETT que prestan servicios en una empresa, no forman parte de ésta, por lo que no deben ser incluidos estos trabajadores en el Erte que la empresa presente. Será, en su caso, la ETT la que lo pueda incluir en el Erte que solicite.

18. En un Erte de reducción de jornada, ¿existen límites para dicha reducción?:

Sí existen límites. En un Erte por causa de fuerza mayor o por causas ETOP de reducción de jornada, la misma no puede ser inferior al 10% ni superior al 70% de la jornada.

19. ¿Pueden quedar incluidos los representantes legales de los trabajadores en un Erte?:

Salvo que el Erte afecte a toda la plantilla, en cuyo caso sí que podrán incluirse, en principio, los representantes legales de los trabajadores no pueden quedar incluidos en los Ertes que la empresa solicite.

20. ¿Pueden los trabajadores consultar la prestación por desempleo a la que tienen derecho?:

Sí, en el siguiente enlace, el trabajador puede consultar la tramitación e incluso la cuantía de la prestación a la que tiene derecho. https://sede.sepe.gob.es/ConsultaPrestacionesAAWWeb/AutDatosContrasteAction.d.

21. ¿Qué es la comisión de seguimiento tripartita laboral?:

Según la Disposición Adicional Segunda del Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de mayo, se crea una comisión de seguimiento tripartita laboral del proceso de desconfinamiento, integrada por representantes de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, de las organizaciones de empresarios CEOE y CEPIME y de los sindicatos UGT y CCOO, para hacer un seguimiento de las medidas adoptadas en el ámbito laboral durante la desescalada. Se reunirá, con carácter ordinario, el segundo miércoles de cada mes, previa convocatoria remitida por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y con carácter extraordinario, siempre que lo soliciten tres de las cuatro organizaciones integrantes de la misma. Dicha comisión deberá ser consultada con antelación suficiente y con carácter previo a la adopción de las medidas de ampliación de prórroga que llegado el 30 de junio podrá de nuevo adoptar el Consejo de Ministros.